יחסי עובד מעסיק- אימתי?

אחת לשנה בליל פסח אנו חוזרים ומשננים לנו וילדינו את הסיפור המופלא של יציאת מצרים והעבדות אשר קדמה לה. ברי, כי עבדות מצרים שימשה מודל מבייש לעבדות אשר השתרשה ועצבה את העולם בהמשך. לא אחת המערכת המשפטית ניזונה מעבדות זו לצורך גיבוש איסור סחר בבני אדם ובניסוח עקרונות דיני עבודה. אם נעיין במקורות המשפט העברי, עוד בגלגוליו המוקדמים, נמצא ארבעה פסוקים בלבד (ספר שמות א, יא-יד) המתארים מסכת שלמה של עינוי, סבל ועבודות פרך אשר הוטלו על אבותינו במצרים. כמאמר הכתוב: "וישימו עליו שרי מיסים למען ענותו בסיבלותם, ויבן ערי מסכנות לפרעה את פִּתם ואת רַעַמסס. וכאשר יענו אתו כן ירבה וכן יפרץ… ויעבִדו מצרים את בני ישראל בפָרך. וימררו את חייהם בעבדה קשה בחמר ובלבנים ובכל עבדה בשדה, את כל עבדתם אשר עבדו בהם בפָרך".

על פי המשפט הנוהג בישראל, המאופיין במגמה סוציאלית מובהקת, מוענקות לעובד שורה ארוכה של הגנות חוקיות במספר תחומים: הגנה על שכרו, שעות עבודה, פיצויי פיטורין, יישוב סכסוכי עבודה, העסקת עובדים זרים, העסקה באמצעות חברות כוח אדם ועוד. עיגונו של חוק יסוד כבוד האדם וחירותו לא רק ב"ערכיה הדמוקרטיים של מדינת ישראל", אלא בראש ובראשונה ב"ערכיה היהודיים של מדינת ישראל", מאפשר לבתי המשפט, ואף מחייבם, לילך אצל מקורות המשפט העברי ולשאוב מהם עקרונות יסוד המשמשים להגנה על כבוד העובד וחירותו.

יחסים תקינים בין עובד למעסיקו במסגרת יחסי עובד מעסיק מהווים היום אחד המוקדים החשובים בדיון הציבורי על אודות מהותה של חברה צודקת בישראל. עובד נתפס בפסיקה כסטאטוס או מעמד המקנה לו זכויות וחובות ומכאן החשיבות בהגדרת יחסי עובד מעסיק. על מנת להכריע בשאלה מיהו עובד, בוחן בית הדין לעבודה את המצב בפועל ולא רק על-פי נטיית הצדדים והחוזה שנכרת ביניהם.

על מנת להעניק לעובד זכויות וההגנות חוקיות הנזקפות לזכותו, יש להכריע תחילה בשאלה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק. היה ולא שפר מזלו של העובד ונמצא שיחסיו עם המעסיק לא מוגדרים כיחסי עובד מעסיק, לא ייהנה העובד מהזכויות הללו אליהן הוא נושא את עיניו.

לא בכל מקרה בו ניכרת מערכת יחסי עבודה בין צדדים, ניתן לקבוע, כי מתקיימים יחסי עובד מעסיק. לשאלה האם התקיימו בין צדדים יחסי עובד מעסיק חשיבות רבה בעיקר בפן הכלכלי, שכן היותו של אדם "עובד" מקנה לו זכויות סוציאליות וכספיות המוקנות לו מכוח החוק והפסיקה (לדוגמא – פיצויי פיטורין, דמי הבראה, חופשה שנתית ועוד).

על מנת לחדד את מהות היחסים שנרקמו בין העובד למעסיקו, נקבעו בפסיקה בפס"ד כפר רות (דב"ע נב3-142 חסן עליאה אלהרינאת נ' כפר רות, פד"ע כד 535), מספר מבחנים שיש בהם לקבוע האם התקיימו בין הצדדים בתקופת ההתקשרות יחסי עובד מעסיק. המבחן העיקרי הוא מבחן ההשתלבות אשר אומץ כמבחן מועדף תוך התייחסות לשאלה האם קיים קשר אישי בין הצדדים. למבחן זה נוספו מבחני עזר נוספים כלהלן:

מבחן ההשתלבות – מבחן ההשתלבות (במפעלו או עסקו של המעסיק), מכיל שני מבחני משנה. האחד בעל פן חיובי, והשני בעל פן שלילי. הפן החיובי: משתלב בעבודה במפעל (ולכן מוגדר כחיובי). אשר על כן, נדרש לבחון ולוודא שהפעילות המבוצעת על ידי העובד מהווה חלק אינטגראלי מהפעילות של הארגון או שפעילות זו מהווה פעילות משלימה. בנוסף יש לבחון מהו משקלו של אותו עובד במרקם הארגוני של הארגון. זאת אומרת נדרש לבחון האם היעדרותו של העובד, מבצע הפעולה, יכולה לפגוע בפעילות הרגילה של הארגון? הפן השלילי: העובד אינו בעל עסק משלו (מוגדר כשלילי). נדרש לבחון במקרה זה, שהגורם בו מדובר אינו בעל עסק משלו אשר נותן שירותים למפעל מחוץ למסגרת הארגונית של המפעל. במקרה זה יש לבחון את דרך התנהלותו של אותו גורם, קרי, האם הוא נושא בעלויות העסק, האם הוא נושא ברווח והפסד, האם הוא שוכר משרד מכספו? האם הוא מעסיק עובדים תחתיו? האם הוא מחזיק בתשתית ארגונית שמאפשרת לו לפעול בצורה עצמאית בגפו? וכו'.
מבחן הפיקוח והשליטה – במסגרת מבחן ההשתלבות, יש לבחון מהי מידת הפיקוח שיש למפעל כלפי אותו אדם. ככל שהפיקוח של המעסיק יותר אינטנסיבי, הנטייה תהיה לראות באותו אדם כעובד ולא כקבלן. כך למשל, אדם המועסק בשעות וימים קובעים תחת עינו הפקוחה ומרותו של מעסיקו, יש אפשרות טובה יותר לפקח עליו ועל עבודתו.
מבחן הביצוע האישי – נדרש קיומו של קשר אישי בין האדם שמבקשים לקבוע מעמדו כעובד לבין הארגון. מחד, עובד בארגון אשר נאלץ להעדר מעבודתו, אינו נוהג לשלוח מחליפים אשר ימלאו את מקומו בהעדרו. מאידך, עובד עצמאי, שפרנסתו נשענת ותלויה בעבודתו, לא יקפא על השמרים אלא סביר שישלח מחליפים אשר יבצעו את העבודה לה הוא מחויב, במקומו.
מבחן הציוד – במסגרת מבחן זה בוחנים האם אותו אדם, שמעמדו כעובד נבחן, נושא בעלויות כלי העבודה המשמשים אותו בעבודתו או שמא מדובר בכלי עבודה אשר אינם בבעלותו וקיבל אותם ממקום העבודה. אם ימצא שאותו אדם נושא בעלויות הכלים יהיה צורך בקיומם של מבחנים נוספים ובכללם: בחינת ייעודו של הכלי. זאת אומרת האם מדובר בכלי שמשמש את העוסק רק לצורכי עבודתו או שמדובר בכלי בו הוא עושה שימוש גם לצורכי עבודה אך לא רק. בנוסף יש לבחון את גודל ההשקעה, זאת אומרת מהי עלות הכלים המשמשים את העוסק בעבודתו. אם מדובר בעלויות גבוהות כרכישת משאית יכול הדבר להעיד על עוסק שהינו בבחינת עצמאי. מאידך, אם מדובר בכלי עבודה המשמשים את העוסק לצורך התקנת חלונות אין בכך כדי להצביע על היותו של העוסק עצמאי.
משך ההעסקה – מאחר ועוסק עצמאי מבצע את עבודתו במסגרת פרקי זמן מוגדרים וקצרים יחסית אזי ככל שמשך ההעסקה יהיה ארוך יותר, ניטה להכיר במועסק כעובד.
רצונם של הצדדים – במקרה דנן נדרש לעמוד על אומד דעת הצדדים, כך, שרצון הצדדים להחיל עליהם יחסי עובד מעסיק, יישקל באופן כללי במסגרת כלל המבחנים.
צורת התשלום – האם אופן התשלום הינו על פי אחוזים מהפדיון או על פי תעריף לשעה או שכר גלובלי. במקרה זה חשוב להבהיר, כי צורת התשלום אינה משמשת כמבחן לקיום יחסי עובד מעסיק.
ההגדרה במס הכנסה וביטוח לאומי – הגדרת העוסק במס הכנסה וביטוח לאומי, אינה מהווה אינדיקציה כלשהי לקיומם של יחסי עובד מעסיק. זאת אומרת, כי תשלום השכר בתלוש או בחשבונית, אינה מעידה על קיומם או העדר קיומם של יחסי עובד מעסיק. בתוך כך יובהר, כי ניכויים מהשכר למס הכנסה וביטוח לאומי יש בהם כדי להצביע על מעמד של יחסי עובד מעסיק, אך אין בכך כדי להוות מבחן מכריע.
מקום ביצוע העבודה – כפי שיוסבר להלן, אין חשיבות למקום ביצוע העבודה, ואפשרי שעובד יעבוד מביתו.
מבחן התלות – יש לבחון את תלות הצדדים האחד בשני, את חובת העובד לעבוד, וחובת המעסיק לספק עבודה.

יובהר, כי אנו עדים בימינו אלה לצורות ההעסקה שונות מאלה הקלאסיות להן היינו מורגלים עוד מקדמא דנא. אם בעבר היינו מגדירים את מקום העבודה כמפעל ששימש את העובד כמפעל חיים תרתי משמע, הרי שבשנים האחרונות, ובפרט נוכח מגפת הקורונה, אנו נחשפים יותר ויותר לצורות העסקה גמישות, אשר כשמן כן הן, מאפשרות להעסיק עובדים מביתם.

המבחן המקובל בפסיקה לקביעה האם התקיימו בין הצדדים יחסי עובד מעסיק הינו המבחן המעורב כפי שנקבע בבג"צ מור (בג"צ 5168/93 שמואל מור נ' בית הדין הארצי לעבודה ואח', פ"ד נ(4) עמ' 646-647) ואשר משלב את מבחן ההשתלבות- לפיו עובד הינו אדם המשולב במפעל ואינו בעל עסק משלו המשרת את המפעל כגורם חיצוני- עם מבחנים נוספים.

לסיכום, מדובר בסוגיות סבוכות ומורכבות שאין להקל בהן ראש. במידה ואתם נתקלים בסיטואציה שעניינה פגיעה בזכויותיכם, חשוב לפנות אל עורך דין דיני עבודה המתמחה בתחום על מנת שיוכל לסייע לכם ולפעול למימוש זכויותיכם על פי חוק ובהתבסס על הפסיקה העדכנית בתחום.

האמור לעיל אינו מהווה ייעוץ משפטי או תחליף לייעוץ משפטי ואינו מהווה המלצה לנקיטת הליכים כאלה או אחרים או להימנעות מהם. על הקורא לפנות ולהתייעץ עם עו"ד המתמחה בתחום הספציפי בטרם נקיטת כל פעולה משפטית כזו או אחרת. כל המסתמך על האמור בכל דרך שהיא עושה זאת על אחריותו בלבד והאחריות לכל תוצאה, ישירה או עקיפה, בשל הסתמכות על האמור, תחול על המשתמש בלבד.